事情是这样的。

最近，广州一家公司的HR，惨了。

因为他们公司，一直以来绩效考核都有「末位淘汰制」。

近期他们公司末位淘汰了一位绩效考核不合格的员工，员工不服上诉，最后法院判企业败诉，赔偿员工70多万。

然后负责绩效的HR，就和企业一起背了这口锅。

简直就是飞来横祸。

在企业层面，他们做末位淘汰的初衷非常简单，就是希望通过强制分布末位淘汰的方式来：激励员工、分流员工、精简机构，同时做好干部队伍建设。

但是法律规定，任何一方单方解除合同，都必须要有合理合法的理由，否则就视为违法。

问题就出在这里，广州这家公司的只在绩效考核制度上有规定，且绩效考核制度漏洞百出，最后就输了官司。

不知道，你们公司是不是也存在这样的风险。

各位HR，如果你们公司也在做「末位淘汰制」，那么作为用人单位的内部规章制度，就应该特别注意：

1、制定程序必须合法，制定内容必须合理，不能一套制度本身就充满漏洞；

2、绩效制度，必须要履行公示义务，才可能得到法律的认可，才能成为用人单位管理员工的依据；

3、「末位淘汰制」下淘汰的员工必须「不能胜任工作」，并且必须经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任工作，绩效考核一定要实施到位，否则也会被视为违法。

简单来说：制度要完善，制度要公示，制度要执行到位。

但遗憾的是，很多HR对制定绩效制度和绩效方案并不熟悉，再加上公司的各方面压力，导致很多公司在做绩效考核的时候：

1、拍脑袋定指标；

2、不严谨定制度；

3、没有绩效落地的能力；

4、员工反对绩效考核，说一套做一套；

5、绩效考核走形式，走过场，留下巨大的坑；

… …

这些行为都会给公司的管理带来巨大的隐患，可能不知不觉中就会埋下很多恶果。

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最后说个真相：目前HR群体的待遇基本算定型了。因为目前绝大多数HR在组织的定位就已经决定了。

除非，你成为业务型的HR。

简单来说：

1、贴近业务，影响业务，提升业绩；

2、掌握别的HR一般掌握不了的技能与方法；

3、让老板习惯用你，离开你之后，他会变得不习惯；

4、大胆地说出自己的需求和成绩，不再不好意思。

最后想对你说，如果你也一样，作为HR工资不够高，想要快速提高自己的收入，那么一定要转型成为业务型的HR才可以。

只有贴近业务，老板才会重视你。

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